Le nuove regole per favorire il loro inserimento nel mondo del lavoro.

(D.Lgs. n. 81/2015 e dal D.Lgs. n. 185/2016)

E’ stata postergata al 1° Gennaio 2018 (emendamento al d.l. “Milleproroghe”, l’operatività delle disposizioni, contenute nel D.lgs. 81/2015 meglio conosciuto come “Jobs Act” e nel relativo decreto correttivo n. 185/2016, in tema di collocamento obbligatorio dei lavoratori disabili.


I due decreti in commento, apporteranno delle modifiche sostanziali a quella che è considerata  la normativa cardine nel settore dell’assunzione obbligatoria (Legge 68/1999) al fine di favorire l’inserimento nel mondo del lavoro dei soggetti appartenenti alle categorie protette.
In estrema sintesi le principali novità legislative concernono (i) l’abbassamento della soglia minima del numero dei lavoratori subordinati da cui scaturisce, a carico del datore di lavoro, l’obbligo di assunzione di un lavoratore disabile; (ii) la riduzione del termini entro cui  l’assunzione del lavoratore disabile deve essere assunto; (iii) il mutamento dei criteri per il computo della “quota di riserva” ed infine (iv) l’inasprimento delle sanzioni pecuniarie a carico del datore di lavoro in caso di mancata assunzione del lavoro disabile entro il termine di legge.
Nello specifico, il D.lgs. 185/2016 ha abrogato, con decorrenza dal 1° Gennaio 2017, data  postergata al 1° Gennaio 2018 (come da emendamento al decreto “Milleproroghe”), il comma 2° dell’art. 3 della Legge 12 Marzo 1999, n. 68, il quale stabilisce che, per i datori di lavoro privati che occupino da 15 a 35 dipendenti, l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile sorge solo in caso di nuove assunzioni. Pertanto, mentre la disciplina previgente disponeva che l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile nascesse soltanto in caso di assunzione del sedicesimo lavoratore normoabile, dal 1° Gennaio 2018, sono obbligati a tale assunzione tutti i datori di lavoro pubblici e privati che impieghino almeno quindici dipendenti.
Riepilogando, dal 1° Gennaio 2018 ai lavoratori disabili, siano essi in forza  nel settore privato o siano in forza nel settore pubblico, deve essere riservato:
– 1 posto, se i lavoratori subordinati in forza all’impresa siano da 15 a 35 unità;
– 2 posti, se i lavoratori subordinati in forza all’impresa siano da 36 a 50 unità;
– il 7% dei posti, se i lavoratori subordinati in forza all’azienda siano più di 50 unità.
Alla luce della normativa testé illustrata, tutti i datori di lavoro privati che a decorrere dal 1° Gennaio 2018, occuperanno fino a 15 lavoratori subordinati, dovranno presentare al Centro per l’Impiego (ex Ufficio di Collocamento) competente per territorio, in via telematica, entro 60 giorni dal momento in cui sorge l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile, la relativa comunicazione di assunzione.
Agli effetti della determinazione del numero dei lavoratori disabili da assumere (c.d. “quota di riserva”), si precisa che in essa sono computati tutti i lavoratori subordinati in forza presso l’azienda ad eccezione delle seguenti categorie: i lavoratori appartenenti a categorie protette assunti essi stessi obbligatoriamente, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore, i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero limitatamente al tempo di durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili, i lavoratori a domicilio ed infine lavoratori che aderiscono al programma di emersione.
Per quanto concerne la quota di riserva, il decreto legislativo n. 185/2016 dispone che i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, siano computati nella quota di riserva, qualora abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%  (e non più al 61%, come in precedenza) oppure una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, nel caso di disabilità intellettiva e/o psichica.
Per quanto concerne le sanzioni cui i datori di lavoro sono soggetti in caso di inosservanza dell’obbligo di assunzione del lavoratore disabile, la sanzione pecuniaria, da applicarsi per ogni giorno di ritardo (quindi dal 61° giorno in avanti) è pari ad € 153,20 oltre interessi di legge.

Dr.ssa Barbara Rizzi, Giurista d’Impresa e socia SIDiMa